Predominantemente masculino, hétero e branco, o setor aquaviário tem empreendido esforços para avançar na inclusão de gênero e de raça, de pessoas com deficiência (PCD) e também na equidade geracional e dos direitos LGBTQIA+. Os resultados ainda são tímidos porque as desigualdades são grandes, mas a pauta da diversidade foi definitivamente incorporada à cultura e ao planejamento das companhas.
Na Transpetro, 85% da força de trabalho são masculinos, 60% são brancos. Nos últimos três anos, a partir de 2020, a empresa passou a atuar com um Comitê de Diversidade e Inclusão com iniciativas como Diálogos Transpetro, realizado a cada dois meses para discutir temas de diversidade como orgulho LGBTQIA+, diversidade geracional, vieses inconscientes.
Em 2021, a companhia lançou uma grande campanha de diversidade, que culminou no lançamento de quatro guias: Equidade Racial, Equidade de Gênero, Deficiência Sem Preconceito, LGBTQIA+ e Diversidade Geracional. Os guias tornaram-se referências para o Ministério de Minas e Energia e para o Instituto Brasileiro de Petróleo e Gás (IBP).
“A partir desses guias, passamos a produzir materiais e promover Momentos de Integridade e Somos Humanos, realizados antes das reuniões. Aproveitamos um ritual que já tínhamos na empresa para discutir a diversidade. Começamos com sensibilização, mas, no último planejamento estratégico, já foi incluído um compromisso de observar a diversidade nas posições de liderança”, diz Aline Fernandes, gerente setorial de Diversidade da Transpetro.
A Petrobras lançou, em setembro, uma política de diversidade, equidade e inclusão estabelecendo a necessidade de se estabelecer metas e indicadores. Aline conta que embora a Transpetro ainda que não tenha estabelecido metas, já incluiu este compromisso no planejamento estratégico, bem como o de fazer com que diversidade, inclusão e direitos humanos sejam pautas permanentes da alta administração. Isso inclui a presidência e gerentes-executivos, que passaram por um letramento. Paralelamente, o processo de recrutamento e seleção de funções gratificadas foi alterado, passando a exigir que haja diversidade nas listas para entrevista final e para que a comissão que seleciona também fosse diversa.
“Recentemente, a Transpetro realizou uma reestruturação administrativa com o objetivo de ampliar a diversidade na liderança da companhia. A empresa aumentou em 48% o número de mulheres em posições gerenciais, passando de 65 para 96 em posições de comando. Destas, 42 foram promovidas e 22 assumiram uma posição gerencial pela primeira vez. A empresa também elevou em 17% o número de profissionais que se autodeclaram pretos, pardos, indígenas ou amarelos em postos de comando. Mais de 30% dos cargos de liderança são ocupados por pretos, pardos e indígenas. Em 2023, começamos a colher esforços que realizamos nos últimos anos”, diz Fernandes.
A empresa também criou em 2023 a Gerência Setorial de Diversidade, ligada à Gerência de Cultura Organizacional. Com isso, a Transpetro passa a ter uma área dedicada ao tema. A companhia implantou o primeiro programa de mentoria feminina e em concurso público destina cerca de 30% das vagas para candidatos(as) negros(as) e 7% para pessoas com deficiência.
No ano passado, a Transpetro venceu o Prêmio Employer Branding Brasil na categoria Diversidade & Inclusão. Foram mais de 200 marcas inscritas, que concorreram em seis categorias: melhor campanha de atração, melhor campanha de Diversidade & Inclusão, melhor experiência de candidato, melhor experiência de colaborador, melhor EVP (Employee Value Proposition ou, traduzido para o português, Proposta de Valor ao Empregado) e melhor site de carreira. O Prêmio Employer Branding Brasil destaca marcas com as melhores práticas corporativas do país.
“Na categoria em que fomos vencedores, concorremos com as finalistas Natura, Bayer e Descomplica. Com foco em quatro pilares (equidade de gênero, equidade racial, combate ao preconceito contra pessoas com deficiência e diversidade sexual e de gênero), a diversidade e a inclusão são praticadas por meio de diversas ações voltadas para letramento, sensibilização, capacitação e mobilização de nossos colaboradores, com cursos, materiais educativos, vídeos, campanhas, palestras, webinars e treinamentos para líderes. Além de gerar valor, essas iniciativas promovem um ambiente inclusivo, saudável, pautado pelo respeito e são o ponto de partida para a inovação, contribuindo diretamente para melhores resultados”, explica a gerente de RH.
Os próximos passos são o estabelecimento de metas e aplicação da política de diversidade e inclusão estabelecida pela Petrobras, além da adoção de uma linguagem inclusiva. Quanto ao combate ao etarismo, a empresa até tem uma força de trabalho sênior, e tem o desafio de atrair pessoas mais jovens. Mas o etarismo ganhou uma cartilha e tem sido discutido em rodas de debates. “A gestão do conhecimento é fundamental, pois temos muitas pessoas que se aposentaram. Temos um projeto para as pessoas compartilharem seus conhecimentos com as gerações mais novas”, diz a gerente de RH da Transpetro.
A Ocyan tem 6,5 mil funcionários, dos quais 70% trabalham embarcados em navios e os demais onshore nos escritórios de apoio. Nir Lander, vice-presidente de Pessoas e Gestão da Ocyan, diz que a empresa é predominantemente masculina e integrante de uma indústria conservadora, que, apesar de usar tecnologia e inovação, ainda vive os desafios voltados à diversidade.
Para romper esse ciclo, a empresa passou a estudar o tema em 2019, na área de planejamento estratégico, com dois grupos de afinidades que tratam de determinadas vulnerabilidades sociais. Depois o tema migrou para a área de pessoas (RH) e hoje está na área de comunicação com quatro grupos: Equidade de Gênero, Pessoas com Deficiência Raça e etnia, e LGBTQIA+.
A estrutura tem um líder institucional, líderes por grupos de afinidades com lugar de fala e os voluntários-embaixadores. Os grupos têm mentores do nível da liderança que passam por uma mentoria reversa, ou seja, são treinados e passam por um letramento nos temas de diversidade e passam a atuar na alta direção, buscando apoio para os projetos dos grupos de afinidade.
“Todo ano temos uma renovação das lideranças dos grupos de afinidade. Nessas ocasiões promovemos um letramento específico e avaliação dos avanços e o que precisamos melhorar. É uma estrutura colaborativa que tem funcionado bem e temos programas específicos para cada grupo de afinidades. São programas internos com rodas de conversas para o grupo raça e etnia, e assessment (método elaborado para compreender e apontar tendências de comportamento, desempenho e potencial de funcionários e candidatos) executivo para negros ascendentes a cargos executivos. Identificamos analistas e especialistas com potencial e aceleramos seu programa de desenvolvimento. Para LGBTQIA+, realizamos no ano passado a extensão da licença maternidade para o grupo tanto para mãe e pai solo quanto a casais homoafetivos”, explica Lander.
A empresa não tinha nenhuma mulher no Comitê Executivo, fez um trabalho de mapeamento de talentos e um programa de sucessão para preparar candidatas. Hoje 25% dos cargos de alta liderança são ocupados por mulheres — de oito membros executivos dois são mulheres. A Ocyan era composta por quatro unidades de negócios – perfuração, produção, serviços submarinos e manutenção — a unidade de perfuração foi separada numa nova empresa, a ForSea, com 1,5 mil colaboradores.
“Nessa transferência, trabalhamos muito a diversidade e conseguimos colocar duas mulheres nos comitês executivos das duas empresas. Tínhamos como meta colocar 30% da liderança composta por negros até 2025. Hoje já estamos com 41% das posições de liderança ocupadas por pretos e pardos. Além disso 35% dos cargos de liderança — de coordenação à presidência — são ocupados por mulheres. Muitos especialistas em diversidade não conhecem a realidade. A Ocyan tem 15% de mulheres no seu quadro total. No offshore esse número é de 5% a 6%. Será lá que tenho de buscar índices maiores”, diz Lander.
Em 2021, a Ocyan realizou a pesquisa “O mar também é delas” em parceria com o Instituto Ipsos. O objetivo era entender os desafios que a indústria de óleo e gás enfrenta para tornar o ambiente offshore cada vez mais inclusivo para as mulheres. Foram identificadas lacunas para melhorias no processo de atração, recrutamento, desenvolvimento e retenção de talentos, que permitem insights para melhorias visando o bem-estar das profissionais embarcadas.
Na amostra, 60 mulheres com idade entre 18 e 55 anos que trabalham embarcadas em plataformas de petróleo puderam compartilhar seus anseios e preocupações sobre o futuro nas atividades offshore. A pesquisa da Ocyan mapeou as potencialidades e barreiras para ampliação da presença feminina em alto-mar.
“Do total das mulheres pesquisadas, 34% disseram que trabalhar offshore pode inspirar outras mulheres a realizar esse tipo de atividade. Entre as profissionais consultadas, 50% responderam que se sentem muito competentes por desempenhar uma função técnica e lidar com desafios que as estimulam diariamente. No entanto, cerca de 93% das mulheres ouvidas lamentam que ainda é muito frequente nas embarcações os homens pensarem que as mulheres não são capazes de lidar com equipamentos pesados ou que requerem força. Por outro lado, para 47% das profissionais, os salários são bastante atrativos, embora entendam que as empresas precisam melhorar e adequar a infraestrutura das embarcações para facilitar o acolhimento de mulheres”, diz Lander.
Agora a campanha O Mar Também é Delas foi transferida para o Instituto Brasileiro do Petróleo (IBP), que deve abordar o tema na Rio Oil & Gas, quando está prevista a assinatura de um pacto setorial pela equidade de gênero.
Lander informa que hoje 60% dos funcionários da Ocyan se autodeclaram pretos e pardos, o que mostra que não há falta de representatividade. O que falta é o acesso às posições de liderança, hoje em 41%. Para o recrutamento de entrada, a empresa adota o método da contratação às cegas no programa de estágio.
“Fizemos um trabalho próximo à liderança, que aceitou bem a metodologia. No último programa, recrutamos 20 estagiários, 89% entraram com perfil diverso: 50% de negros 45% mulheres, 45% LGBTQIA+ e 32% de origem periférica. Fugimos do critério de buscar os melhores coeficientes de crédito na faculdade, fluência em idiomas, faculdades de primeira linha. Trabalhando com especialistas em diversidade, procuramos atrair pessoas de origem periférica no Rio de Janeiro”, diz Lander.
Hoje o maior desafio é a diversidade relacionada aos portadores de deficiência. Não há métrica em relação a cargos de liderança e a empresa está abaixo das cotas legais de contratação. Nas plataformas, há limitações para absorção de PcD. Lander diz que o ideal é que novas deficiências sejam aceitas para o mercado de trabalho, como daltonismo.
“No caso do LGBTQIA+, o desafio não é numérico, e, sim, de segurança psicológica e de garantia de direitos. Se a pessoa tem o orgulho de ser o que é, a segurança psicológica foi atingida. Temos programas de letramento em toda a empresa e canais de denúncia buscando a não discriminação. Temos metas atreladas aos objetivos da ONU. Até 2030 a Ocyan se comprometeu em ser uma empresa inclusiva, com 50% das posições de liderança ocupadas por mulheres; direitos iguais para todos. Queremos ser reconhecidos pelas minorias com uma empresa segura para se trabalhar”, afirma Lander.
O Grupo Prumo, responsável por desenvolver o Porto do Açu, aprovou, em janeiro de 2021, a Agenda de Diversidade e Inclusão (D&I). Desde então, têm sido realizados workshops em que são abordados os comportamentos aceitáveis e os não tolerados, que foram incorporados à cultura e continuam sendo reforçados ao longo dos anos. “Para manter o tema vivo junto ao time, organizamos com as diferentes empresas do Grupo a Semana de D&I, uma prática anual de trocas e aprendizados na organização”, diz Viviane Menini, head de Recursos Humanos do Porto do Açu.
Em 2022, o Grupo promoveu o desenvolvimento dos líderes na pauta de Liderança Inclusiva e desde então reforça esse papel através de diversas ações. “Ainda em 2022, o Grupo Prumo lançou o Prumo+ e a Porto do Açu lançou o Porto IN, grupos de afinidades criados como mais canais de escuta, reflexões e discussões sobre as temáticas de D&I. Também foi realizada a Pesquisa de Diversidade e Inclusão com a GPTW, que norteou as ações para 2023”, completa Menini.
O Grupo Prumo também tem compromissos externos firmados com a Will (Prumo e Ferroport), a Coalizão Empresarial (Prumo e GNA) e a ONU Mulheres (GNA). Ao longo da jornada de D&I, a Porto do Açu aprovou no Conselho metas quantitativas e a ambição para 2026, ampliando a representatividade de mulheres e pretos nas equipes. A jornada de amadurecimento com foco na representatividade de outros grupos minorizados conta também com ações para promover a inclusão de PcDs e da população LGBTQIA+.
“Nos últimos quatro anos, a representatividade de mulheres aumentou em 40%. O trabalho desenvolvido, especialmente na operação, se reflete no resultado de 50% de mulheres na liderança do Terminal Multicargas, além de 70% de representatividade feminina na Operação do VTS. Também foi lançado o Programa de Qualificação de Mulheres PorTodas, focado no desenvolvimento de mulheres na operação portuária, em parceria com as empresas Dome e BPort”, informa a head de RH.
Ao longo do ano passado, o Porto do Açu priorizou a Agenda de Diversidade e Inclusão, considerando o tema de forma transversal em processos de atração, retenção e desenvolvimento de colaboradores. Entre as ações, foi lançado o Porto Inclusivo, programa que visa desenvolver iniciativas integradas e colaborativas para fomentar a cultura inclusiva na comunidade portuária.
“Uma das ações de grande destaque na jornada de D&I da Porto do Açu foi o acolhimento que a empresa proporcionou a um colaborador trans que passou pelo seu processo de transição com o apoio da empresa, contando com um programa de mentoria individual”, diz Menini.
Em relação à diversidade racial, nos últimos quatro anos a Porto do Açu aumentou em 44% o número de negros no quadro de colaboradores. Os programas de portas de entrada contam com representatividade de 63% de negros na companhia. Atualmente, a Porto do Açu conta com 11% do quadro de liderança negra na companhia.
Menini diz que em 2024 o Grupo Prumo manterá o compromisso com o fortalecimento do Porto Inclusivo, com fórum das empresas, em que existe papel fundamental para influenciar as empresas instaladas no Porto do Açu em relação à temática de diversidade e inclusão. “A ambição é intensificar o programa de qualificação de mão de obra feminina (PorTodas), além de evoluir com ações específicas olhando para outros grupos de diversidade, como pessoas negras e PcDs, entre outros”, completa a head de RH da Prumo.
A Maersk lançou uma estratégia de pessoas no início de 2022 com diversidade, equidade e inclusão em seu núcleo. O objetivo é criar um local de trabalho inclusivo com equipes diversificadas em todos os níveis de carreira, incluindo diversidade de pensamento, cultura e gênero. Globalmente, a Maersk conta com mais de 180 nacionalidades representadas na força de trabalho.
Por três anos consecutivos (2020, 2021 e 2022), a empresa integrou o Índice de Igualdade de Gênero da Bloomberg, ressaltando seu compromisso de promover a igualdade de gênero. Em seus esforços para apoiar a inclusão LGBTQ+, a Maersk é um membro ativo da Workplace Pride, uma organização externa que ajuda empresas globais a alcançar suas ambições de diversidade e inclusão.
“Operamos em um setor global tradicionalmente dominado por homens, portanto, monitoramos as estatísticas de gênero e nacionalidade em todas as áreas de nossos negócios para garantir o foco na manutenção de uma força de trabalho diversificada e equitativa. E para que incorporemos padrões claros de inclusão em nossos programas de desenvolvimento de liderança. Isso nos permite liderar com cuidado e empatia e fornece aos nossos líderes as ferramentas para conduzir nossa agenda de DE&I. Como resultado, nossos líderes assumem total responsabilidade pela agenda de DE&I da Estratégia de Pessoas e defendem sua importância na cultura de nossa organização”, explica Luciana Pavam Ezequiel, diretora de RH para a Maersk Costa Leste da América Latina.
Desde 2022, a Maersk Brasil é signatária dos Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs). A empresa também realiza uma pesquisa Global de inclusão que visa medir as perspectivas dos colaboradores e obter uma avaliação imparcial das condições de equidade, diversidade e inclusão na força de trabalho.
Já o programa Strategies For Success (S4S), foi lançado em 2011 para reverter a baixa representação de mulheres em cargos de liderança no setor logístico. O programa ajuda no desenvolvimento dos talentos femininos, fornecendo as habilidades, ferramentas e técnicas necessárias para maximizar seu potencial.
“O programa já ajudou mais de 2,3 mil mulheres em nossas operações globais a maximizar seu potencial de carreira. Sabemos que o transporte e a logística têm sido tradicionalmente um setor dominado por homens, e as mulheres ainda estão sub-representadas nos níveis de liderança da Maersk. Para atrair, desenvolver e reter talentos femininos, em especial na área de tecnologia, implementamos um ambicioso programa de contratação, bem como iniciativas internas, incluindo oportunidades para compartilhar, criar redes e se envolver em nível pessoal e profissional”, diz a diretora de RH.
As metas globais estabelecidas pela Maersk incluem o objetivo de ter três mulheres no Conselho de Administração até 2025, se o Conselho for composto por menos de 12 membros, e quatro mulheres se o Conselho for composto por 12 ou mais membros. Além disso, a Maersk pretende alcançar mais de 40% de representação de muloeres em cargos de gerência e liderança e mais de 30% de representação de executivos de diversas nacionalidades (não pertencentes à OCDE) até 2025.
No Brasil e em diversos países, a Maersk é reconhecida como uma das melhores empresas para se trabalhar, segundo a certificação GPTW. As mulheres representam 36% da força de trabalho com 1.007 colaboradoras. Dessas, 36 ocupam cargos de gerência, representando 34% da liderança. Já os negros representam 30% da força de trabalho (836 funcionários) e 81 pessoas negras ocupam cargos de gerência, representando 20% da liderança. A empresa também busca combater o etarismo e 307 dos funcionários são 50+, dos quais 87 ocupam cargos de gerência, representando 22% da liderança.
Já em relação ao público LGBTQIA+, a empresa tem procurado garantir locais de trabalho acolhedor e inclusivo, onde os funcionários tenham boas condições de trabalho, melhorando o ambiente para todos. “O Grupo Maersk valoriza, atrai, apoia e mantém talentosos profissionais lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros, queer e outros gêneros e orientações sexuais. Ações e iniciativas Pride estão no calendário da empresa, como o evento Rainbow contêiner tour”, diz Ezequiel.
Como parte da estratégia para aumentar a diversidade no local de trabalho, a empresa está reforçando seu compromisso existente com o Pacto Global da ONU ao aderir aos Padrões LGBTI da ONU para Empresas. Os padrões da ONU baseiam-se nas leis internacionais de direitos humanos existentes e estão alinhados com os Princípios Orientadores da ONU sobre Empresas e Direitos Humanos. O programa de diversidade também considera o fator equidade de gênero.
“Uma das principais metas de igualdade de gênero para 2025 é exceder o limite de 40% de mulheres na gerência, e estamos fazendo progressos tangíveis. Grande parte do sucesso pode ser visto em nível de base, impulsionado por grupos de afinidade, programas e iniciativas. No Brasil, na equipe de liderança da Costa Oeste da América do Sul, quatro dos 12 cargos são ocupados por mulheres. Globalmente, a equipe de liderança executiva conta com 33% de representação feminina, compreendendo cinco dos 15 cargos. Além disso, nosso Conselho de Administração já atingiu a meta de 2025, com três dos nove cargos ocupados por mulheres. A Maersk alcançou um marco significativo, com mulheres ocupando 33% dos cargos de gerência e liderança em todo o mundo. Isso representa um aumento substancial, posicionando-nos bem no caminho para superar nossa meta de alcançar uma representação de mais de 40% até 2025”, sinaliza Ezequiel.
Entre 2020 e 2023, a Log-In teve um aumento de 84% das mulheres nos cargos de liderança, passando de 26 em 2020 para 48 em 2023, o que representa 25,23% do total. Andrea Simões, diretora de Gente, Cultura e Transformação Digital, diz que em 2020 a empresa passou a montar Squads de diversidade e inclulsção — pequeno grupo multidisciplinar, ou equipe enxuta, porém composta por colaboradores com qualidades e competências diferentes.
“Os squads surgiram com a nova onda de inovação e metodologias ágeis. Normalmente o tema de diversidade e inclusão é trabalhado com squads, porque precisam de representatividade. Participam uma pessoa PcD, uma LGBTQIA+, pretos, mulheres. Eles têm lugar de fala em cada frente dessa. Não há 50+ no squad, porque somos uma empresa em que a média de idade é mais alta e não temos nenhum filtro de idade no recrutamento e seleção”, diz Simões.
Em 2020 a e empresa fez um censo para entender o retrato da desigualdade. Hoje a empresa tem 3,5 mil colaboradores, dos quais 342 são marítimos. Após o censo, a empresa decidiu trabalhar com foco no grupo de mulheres, porque a empresa é essencialmente masculina. “Definimos quantidades específicas de mulheres nos cargos de motorista de caminhão, operadoras de gate, entre outra. Em três anos, crescemos 100% a participação de mulheres nas vagas operacionais. Quando começamos o processo, nas ocupações marítimas, as mulheres representavam apenas ante 8%, hoje são 17%; e nas áreas portuárias passaram de 8% para 16%. no início do processo. Na Log-In como um todo as mulheres são 25%”, diz a diretor da companhia.
Já o trabalho na liderança é mais de longo prazo. Hoje apenas Andrea Simões representa a única mulher na diretoria (10% de dez posições). Na gerência eram duas mulheres, dobrou para quatro. Os maiores avanços foram nos cargos de coordenação, trabalhando o pipeline de analistas.
“O grande desafio é o aumento de mulheres na liderança. O tema de diversidade e inclusão é complexo, envolve também o respeito, a empatia e como os times recebem mulheres na liderança. No mar temos uma comandante mulher negra que veio do Programa de Trainee Mulheres do Mar, específico de mulheres na liderança da navegação. Trouxemos chefes de máquinas, imediatas e comandantes, que entraram num programa de formação de nove meses”, conta Simões.
Em relação a raça, ela diz que mais de 50% da força de trabalho é preta ou parda e não há nenhum filtro, pois a empresa adota o método de contratação às cegas, e treinou toda a liderança para um modelo de contratação para todos. Para dar lastro ao programa, a empresa revisou todas as competências organizacionais.
“Antes não havia nenhuma competência relacionada a diversidade. Hoje temos a competência atitude inclusiva e a competência equilíbrio emocional. Se não preparamos um ambiente onde há empatia, as pessoas não vão mostrar o que são. O que vemos após esse trabalho são as pessoas autodeclarando sua cor e sua orientação sexual. E temos atraído também refugiados”, diz a diretora.
Ela reconhece que a participação de pretos e pardos na liderança é incipiente. Para mudar o quadro, empresa criou, em parceria com uma startup, o programa de capacitação “Primeira geração”, que dá oportunidade a pretos e pardos que são os primeiros de suas famílias a ser formarem a exercerem a profissão em que se formaram.
“Fizemos um programa de estágio de pós-graduação, subsidiado pela startup com mentoria de altos executivos de mercado para preparar essas pessoas para que assumam posições. Nosso grau de contratação é de 70%, oito por ano. E temos trabalhado muito no empoderamento dessas pessoas, porque muitos trazem problemas de autoestima”, diz Simões.
A empresa ampliou todo o leque de benefícios para contemplar a diversidade. E também tem procurado trabalhar o acolhimento, como ocorreu com um funcionário trans homem com quem conversou para entender como ele gostaria de ser tratado. Para PcD, a empresa não consegue alcançar a cota porque a Marinha não aceita deficientes nas atividades marítimas. A empresa também criou no final de 2022 uma cartilha de diversidade e inclusão com consultoria da CNI Business.
“A cartilha tem como sponsor nosso presidente, e foi validada com a diretoria. Define o que pode ou não ocorrer na organização; pois não permitimos mais algumas falas. Isso criou um movimento de educação e as pessoas entendem que neste ambiente há respeito”, conclui Simões.
Fonte: Revista Portos e Navios