A Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, promove uma das mudanças mais relevantes dos últimos anos no regime jurídico da licença‑paternidade no Brasil. A norma regulamenta a proteção prevista no artigo 7º, inciso XIX, da Constituição Federal, amplia de forma progressiva o período de afastamento do pai empregado e cria o salário‑paternidade, no âmbito da Previdência Social.
As novas regras entram em vigor em 1º de janeiro de 2027 e impactarão diretamente a gestão de pessoas, a organização das escalas de trabalho e os custos operacionais das empresas.
Licença‑paternidade passa a ter ampliação progressiva
A legislação extingue o antigo prazo fixo de 5 (cinco) dias e estabelece um modelo escalonado de duração da licença‑paternidade, aplicável aos casos de nascimento, adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente.
O cronograma legal prevê, como duração da licença-paternidade, os seguintes prazos:
- 10 dias, a partir de 1º de janeiro de 2027;
- 15 dias, a partir de 1º de janeiro de 2028; e
- 20 dias, a partir de 1º de janeiro de 2029, condicionados ao cumprimento das metas fiscais previstas na Lei de Diretrizes Orçamentárias.
Além disso, o período de afastamento será acrescido de um terço nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência. Para empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, permanece a possibilidade de prorrogação da licença, com incentivo fiscal, agora fixada em 15 (quinze) dias adicionais além do período obrigatório vigente no momento da concessão.
Comunicação prévia e regras de fruição
A lei estabelece procedimentos formais para a fruição da licença, com reflexos diretos na previsibilidade da gestão empresarial. O empregado deverá comunicar o afastamento com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, apresentando atestado médico com a data provável do parto ou certidão judicial indicando a previsão de guarda.
Em casos de parto antecipado, o afastamento será imediato, dispensando‑se o aviso prévio, sem prejuízo da posterior comprovação documental.
Durante a licença, o empregado não poderá exercer atividade remunerada, devendo dedicar‑se aos cuidados e à convivência com a criança ou adolescente.
Estabilidade provisória e novas garantias
A norma institui estabilidade provisória, vedando a dispensa sem justa causa do empregado desde o início da licença‑paternidade até um mês após o seu término.
Caso o empregador rescinda o contrato de trabalho, após a comunicação prévia, e antes do início do afastamento, frustrando o exercício do direito, será devida indenização em dobro correspondente ao período estabilitário.
A legislação também garante ao empregado o direito de gozar férias imediatamente após a licença, desde que a intenção seja comunicada com antecedência, e estende ao homem a proteção antidiscriminatória já aplicada à mulher em razão da situação familiar ou gravidez da companheira.
Situações excepcionais previstas em lei
Em caso de internação hospitalar da mãe ou do recém‑nascido, desde que relacionada ao parto, a duração da licença será prorrogada por período equivalente ao da internação, iniciando‑se a contagem do prazo apenas após a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último.
Na hipótese de falecimento de um dos genitores, o responsável legal sobrevivente fará jus ao período integral ou remanescente da licença, sempre pela condição mais favorável.
A lei também equipara a licença‑paternidade à licença‑maternidade de 120 dias, inclusive no que se refere à duração, nos casos de adoção unilateral ou ausência de indicação da mãe no registro civil da criança.
Criação do salário‑paternidade
A Lei nº 15.371/2026 institui formalmente o salário‑paternidade no sistema previdenciário, com custeio pela Seguridade Social e regras semelhantes às do salário‑maternidade.
Para empregados celetistas e trabalhadores avulsos, o benefício corresponderá à remuneração integral, sendo pago inicialmente pelo empregador, com posterior reembolso pela Previdência Social. Para outras categorias de segurados, o valor seguirá parâmetros específicos previstos em lei.
A percepção do benefício está condicionada ao afastamento efetivo da atividade laboral.
A lei permite, ainda, a manutenção simultânea de salário-paternidade e de salário-maternidade, em relação a nascimento, a adoção ou a guarda judicial para fins de adoção, de uma mesma criança ou adolescente.
Hipóteses de suspensão do direito
Com o objetivo de coibir abusos, a lei autoriza a suspensão, cessação ou indeferimento da licença e do salário‑paternidade quando houver elementos concretos de violência doméstica ou abandono material da criança ou adolescente, observados os parâmetros legais e mediante provocação das autoridades legitimadas.
Impactos para as empresas
As alterações introduzidas pela nova lei refletem uma mudança significativa na forma como o ordenamento jurídico brasileiro trata as responsabilidades parentais. Para as empresas, o novo regime exigirá planejamento prévio, revisão de políticas internas, adequação de fluxos de RH e atenção aos impactos financeiros e previdenciários.
Com a entrada em vigor prevista para o início do próximo ano, as empresas terão prazo para se adequar a nova legislação, de modo a garantir conformidade legal, previsibilidade operacional e redução de riscos trabalhistas.